Arbeitsmigration in der stationären Altenpflege

In der Altenpflege ist viel Bewegung – nur irgendwie geht es nicht so recht voran. Dass uns der Pflegenotstand angesichts fehlender Fachkräfte in Deutschland früher oder später einholen wird, ist in der Fachwelt schon längst kein Geheimnis mehr. Kaum eine Woche vergeht, in der nicht neue Statistiken und Zahlen zum Fachkräftemangel in der Pflege veröffentlicht werden. Expertenmeinungen zur Akademisierung der Pflegeausbildung, zum Lohn- und Leistungsniveau in der stationären Altenpflege oder zur Neuausrichtung der sozialen Pflegeversicherung bereichern die Diskussion zusätzlich. Mit Gesetzesänderungen, Beschäftigungsinitiativen und Imagekampagnen versucht die Politik der Problematik Herr zu werden. Gut ein halbes Jahr nach dem „Pflegejahr 2011“ lässt sich heute die berechtigte Frage stellen: Und nun? Nach der ambitioniert angekündigten Pflegereform steht auf der Habenseite eine leichte Beitragserhöhung in 2013, Leistungssteigerungen in den Pflegestufen, eine staatliche Förderung zur privaten Pflegevorsorge, dem sog. „Pflege-Bahr“, und die Überlegung die Pflegeausbildung zu reformieren. Die seit langem vorbereitete und geforderte Neudefinition des Pflegebedürftigkeitsbegriffes, bleibt die Pflegereform jedoch weiterhin schuldig. In den Einrichtungen der stationären Altenpflege zeichnet sich abseits der politischen Sichtweise der Dinge ein einheitliches Stimmungsbild: Es ist bereits „5 nach 12“. Der Fachkräftemangel ist längst zur Realität geworden. Angesichts des steigenden Pflegebedarfs nehmen zunehmend mehr Einrichtungen ihr Glück selbst in die Hand und begeben sich auf der Suche nach qualifizierten Fachkräften auf die ausländischen Arbeitsmärkte.

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Bewertet mich – aber bitte recht freundlich

Ein Blick in die Kataloge diverser HR-Schulungsanbieter zeigt, mit welchen Themen aktuell anscheinend gutes Geld zu verdienen ist. So ist derzeit das Social Media in aller Munde und jeder Berater, Marketing oder HR Spezialist scheint die Patentlösung zu kennen, wie im Social Media erfolgreiches Employer Branding oder Recruiting betrieben werden kann. Das die Plattformen im Social Media die Kommunikationskanäle der sog. Generation Y sind, ist unumstritten und darüber, dass im Social Media auch die jungen Nachwuchskräfte heimisch sind, ist man sich in der Fachwelt auch einig. Diese Arbeit soll kein Aufguss von Best Practice Beispielen sein, sondern vielmehr eine kritische Sichtweise auf das Kommunikationsverhalten der Generation Y im Social Media und den damit verbundenen potentiellen Gefahren eröffnen. Bestenfalls wird am Ende dieser Untersuchung deutlich, welchen Einfluss negative Botschaften, wie z.B. schlechte Arbeitgeberbewertungen, von den Vertretern der Generation Y im Social Media auf die Employer Brand von Unternehmen haben kann.

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Bitte nicht stören – muss klicken!

Nicht erst die im September 2011 vorgestellte Studie der Universitäten Lübeck und Greifswald zur Verbreitung der Internetabhängigkeit in Deutschland zeigt deutlich, dass die Internetsucht zu den Krankheiten einer modernen Gesellschaft gezählt werden kann. Die Generation Y steht dabei besonders im Fokus, da diese Generation mit dem Internet aufgewachsen ist und nun in den Arbeitsmarkt eintritt. Ob in der Freizeit oder auf der Arbeit, den gefährdeten bzw. bereits betroffenen Internetnutzern stehen zahlreiche Möglichkeiten zur Verfügung, ihr exzessives Internetnutzungsverhalten auszuleben. Neben der dienstlichen Nutzung des Internets, wie beispielsweise dem E-Mailverkehr, erstreckt sich mittlerweile die private Nutzung über E-Mails hinaus, auch auf sog. Social Media Anwendungen. Es obliegt dem Human Resources Management sich zukünftig auch mit Herausforderungen wie der Internetsucht und den Auswirkungen am Arbeitsplatz auseinander zu setzen.

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